Opções de ações de aquisição baseadas no desempenho

Vesting.

O que é 'Vesting'?

Vesting é um termo legal que significa dar ou ganhar um direito a um pagamento, ativo ou benefício presente ou futuro. É mais comumente usado em referência a benefícios de planos de aposentadoria quando um empregado acumula direitos não-permissíveis sobre incentivos de ações fornecidos pelo empregador ou contribuições do empregador feitas para a conta do plano de aposentadoria ou plano de aposentadoria qualificada do empregado. Também é comumente usado em direito de herança e imobiliário.

Quebrando 'Vesting'

No contexto dos benefícios do plano de aposentadoria, a aquisição confere aos empregados direitos aos ativos fornecidos pelo empregador ao longo do tempo, o que dá ao empregado um incentivo para um bom desempenho e permanecer na empresa. A programação de aquisição configurada pela empresa determina quando o funcionário adquire a propriedade total do ativo. Geralmente, os direitos não-perdidos se acumulam com base em quanto tempo o funcionário trabalhou lá. Um exemplo de aquisição é visto em como o dinheiro é concedido a um funcionário por meio de uma partida de empresa 401 (k). Esses dólares correspondentes geralmente levam anos para serem adquiridos, o que significa que um funcionário deve permanecer na empresa por tempo suficiente para recebê-los.

Vesting e Retenção de Empregados.

A aquisição de bônus em ações oferece aos empregadores uma valiosa ferramenta de retenção de funcionários. Por exemplo, um funcionário pode receber 100 unidades de estoque restritas como parte de um bônus anual. Para convencer esse valorizado funcionário a permanecer com a empresa nos próximos cinco anos, o estoque segue o seguinte cronograma: 25 unidades no segundo ano após o bônus, 25 unidades no terceiro ano, 25 unidades no quarto ano e 25 unidades no ano ano cinco. Se o funcionário deixar a empresa após o terceiro ano, apenas 50 unidades serão adquiridas, enquanto as outras 50 serão perdidas.

Para alguns benefícios, o vesting é imediato. Os funcionários são sempre 100% investidos em suas contribuições salariais de deferimento para seus planos de aposentadoria, bem como nas contribuições do empregador SEP e SIMPLE. As contribuições do empregador para o plano 401 (k) de um empregado podem ser adquiridas imediatamente. Ou, eles podem se valer depois de vários anos usando um cronograma de despacho do penhasco, que dá ao empregado a propriedade de 100% das contribuições do empregador após um certo número de anos ou usando um cronograma de aquisição gradual, que dá ao empregado a propriedade de uma porcentagem de a contribuição do empregador a cada ano. Os planos de pensão tradicionais podem ter um cronograma de cinco anos ou um cronograma de três a sete anos.

Só porque você está totalmente investido nas contribuições do seu empregador para o seu plano não significa que você pode retirar o dinheiro sempre que quiser. Você ainda está sujeito às regras do plano, que geralmente exigem que você atinja a idade de aposentadoria antes de fazer retiradas sem penalidade.

Vesting e herança.

Vesting é comum em testamentos e legados e muitas vezes assume a forma de um período de espera definido para finalizar legados após a morte do testador. Este período de espera antes da aquisição ajuda a reduzir os conflitos que podem surgir no momento exato da morte e a possibilidade de dupla tributação se múltiplos herdeiros morrem após um desastre.

Empresas de Vesting e Startup.

Muitas vezes, as empresas iniciantes oferecem concessões de ações ordinárias ou acesso a um plano de opção de compra de ações para funcionários, prestadores de serviços / fornecedores, membros do conselho ou outras partes como parte de sua remuneração. Para incentivar a lealdade entre os funcionários e também mantê-los engajados e focados no sucesso da empresa, esses subsídios ou opções geralmente estão sujeitos a um período de carência durante o qual não podem ser vendidos. Um período de aquisição comum é de três a cinco anos.

Mais empresas de topo que dão aos CEOs prémios baseados no desempenho.

Quando chegou a hora de premiar os principais executivos no ano passado, mais empresas líderes distribuíram prêmios baseados no desempenho em vez de opções de compra de ações, de acordo com um novo estudo da consultoria de recursos humanos Mercer.

O estudo, divulgado na segunda-feira, mostra que as ações de desempenho foram usadas como recompensas dos CEOs por 51% das empresas pesquisadas no ano passado, acima dos 47% do ano anterior e 41% em 2011. Enquanto isso, o número de empresas pesquisadas pela Mercer recompensou seus CEOs o estoque restrito de prazo caiu para 22% no ano passado, de 23% em 2012.

No geral, o uso de outorgas de opções caiu no ano passado para apenas 25%, de 28% no ano anterior e 35% em 2011. Esses números refletem as atividades de mais de 240 empresas do S & P 500.

As ações de desempenho são ações da empresa fornecidas aos gerentes somente se atenderem a determinadas metas de desempenho da empresa. Ted Jarvis, diretor global de dados, pesquisa e publicações da Mercer, vê o movimento em direção a esses prêmios de ações se dever a uma percepção de que as ações de valor integral estão mais ligadas aos resultados imediatos de uma empresa.

"Na prática, os prêmios de desempenho estão mais alinhados a resultados financeiros ou operacionais explícitos do que as opções de ações," # 8221; Jarvis disse em um comunicado. "No entanto, as medidas de desempenho e as metas associadas devem refletir os objetivos estratégicos da empresa para que os compartilhamentos de desempenho sejam incentivos significativos. # 8221;

Mercer descobriu que a remuneração total média dos CEOs, que inclui pagamentos de curto e longo prazo, bem como salário-base, aumentou 6,5% no ano passado, para US $ 9,66 milhões. A remuneração média do ano passado aumentou 8,5% em relação aos US $ 8,86 milhões registrados em 2011, segundo Mercer. A Mercer também considerou a remuneração mediana muito pesada, com os CEOs das 100 maiores empresas do S & P 500 arrecadando uma média de US $ 14,4 milhões no ano passado, 68,5% superior à remuneração média de US $ 8,55 dos CEOs no restante. o S & P 500.

No entanto, a remuneração mediana dos CEOs de empresas de pequeno porte aumentou 6,7% no ano passado, enquanto a remuneração dos CEOs das 100 maiores empresas caiu ligeiramente, o que, segundo Mercer, pode refletir os esforços das empresas menores em oferecer pacotes de remuneração competitivos com os oferecidos por empresas menores. seus pares maiores.

Jarvis diz que a prática, impulsionada por empresas menores, distribuindo bônus anuais e incentivos de longo prazo, poderia ter resultados negativos.

"Se esta tendência continuar, podemos testemunhar a compressão salarial à medida que as empresas mais pequenas alcançam as grandes, & # 8221; ele disse.

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Bolsas de ações e opções com provisões de aquisição baseadas no desempenho.

57 Páginas Enviada: 15 Mar 2007 Última revisão: 6 Nov 2008.

J. Carr Bettis.

Arizona State University (ASU) - Departamento Financeiro; Laboratório de Braças; Verus Analytics, Inc.

John M. Bizjak.

Universidade Cristã do Texas.

Jeffrey L. Coles.

Universidade de Utah - Departamento de Finanças; Arizona State University (ASU) - Departamento Financeiro.

Swaminathan L. Kalpathy.

Universidade Cristã do Texas - M. J. Neeley School of Business.

Data de Escrita: 26 de outubro de 2008.

Embora a literatura existente sobre remuneração baseada em ações esteja fortemente focada em opções de ações e prêmios de ações restritos que carregam restrições de aquisição baseadas no tempo, descobrimos que cláusulas de aquisição baseadas em desempenho mais complicadas são bastante comuns. Construímos e analisamos um novo conjunto de dados contendo 1.013 prêmios baseados em ações com características de desempenho concedidas por empresas americanas durante o período de 1995 a 2001. Examinamos as características desses planos de remuneração, a justificativa econômica para adoção, a avaliação e os efeitos de incentivo de esses prêmios e o efeito das adoções do plano no comportamento gerencial. Primeiro, descobrimos que esses prêmios (i) exigem a realização de metas específicas de mercado de ações e de contabilidade para o colete ou (ii) têm um cronograma de pagamento e aquisição que depende do desempenho da empresa em relação aos pares ou a um índice. Essas condições de aquisição de desempenho são baseadas principalmente no desempenho contábil ou no desempenho do mercado de ações, mas há variação significativa no design do plano. Segundo, encontramos evidências de que as empresas concedem esses prêmios de ações para aumentar os incentivos gerenciais e também podem usar esses prêmios como um mecanismo de classificação de talentos gerenciais. Por exemplo, esses prêmios são mais propensos a serem adotados após um fraco desempenho e quando a empresa contrata um novo CEO. Terceiro, descobrimos que as sensibilidades de pagamento por desempenho associadas a esses prêmios são economicamente significativas e são mais altas entre as empresas com pior desempenho anterior e menores níveis gerais de gastos de investimento anteriores. Ambos os resultados sugerem que as empresas projetam esses prêmios para aumentar os incentivos. Finalmente, encontramos um aumento na atividade de investimento e melhor desempenho da empresa após a adoção desses planos.

Palavras-chave: Governança corporativa, remuneração de executivos, stock options, vesting de performance.

Classificação JEL: G30, J33.

J. Carr Bettis.

Arizona State University (ASU) - Departamento Financeiro (email)

Escola de Negócios W. Carey.

Tempe, AZ 85287-3906.

Laboratório de Fathom (email)

16211 N. Scottsdale Rd.

Scottsdale, AZ 85254.

Verus Analytics, Inc (email)

15210 N Scottsdale Rd.

Scottsdale, AZ 85254.

John M. Bizjak.

Universidade Cristã do Texas (email)

Fort Worth, TX 76129.

Jeffrey L. Coles.

Universidade de Utah - Departamento de Finanças (email)

David Eccles School of Business.

Salt Lake City, UT 84112.

Arizona State University (ASU) - Departamento Financeiro (email)

Escola de Negócios W. Carey.

Tempe, AZ 85287-3906.

Swaminathan L. Kalpathy (entre em contato com o autor)

Universidade Cristã do Texas - M. J. Neeley School of Business (e-mail)

Fort Worth, TX 76129.

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Opções de estoque, estoque restrito, estoque fantasma, direitos de valorização de estoque (SARs) e planos de compra de estoque do empregado (ESPPs)

Opções de ações.

Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número declarado de ações a um preço de subsídio definido. As opções são adquiridas durante um período de tempo ou quando certas metas individuais, de grupo ou corporativas são atingidas. Algumas empresas definem horários de aquisição baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais rapidamente se as metas de desempenho forem atingidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção pelo preço de subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de expiração. Por exemplo, um funcionário pode ter o direito de comprar 1.000 ações a US $ 10 por ação. As opções cobrem 25% ao ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se a ação subir, o empregado pagará US $ 10 por ação para comprar as ações. A diferença entre o preço de subsídio de US $ 10 e o preço de exercício é o spread. Se a ação chegar a US $ 25 após sete anos e o empregado exercer todas as opções, o spread será de US $ 15 por ação.

Tipos de opções.

Se todas as regras para ISOs forem cumpridas, então a eventual venda das ações é chamada de "disposição qualificada", e o funcionário paga imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total em valor entre o preço da concessão e o preço de venda. A empresa não toma dedução de imposto quando existe uma disposição qualificada.

Exercitando uma opção.

Contabilidade.

Estoque restrito.

Estoque Fantasma e Direitos de Apreciação de Ações.

Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs)

Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não apresentam vantagens fiscais especiais.

Fique informado.

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Edições Selecionadas na Compensação Patrimonial.

Um olhar detalhado sobre alguns dos principais tópicos da remuneração de capital. Inclui um capítulo abrangente sobre ESPPs.

Permanecendo Privado: Opções de Liquidez para Empresas Empreendedoras.

Descreve como proprietários de empresas empreendedoras podem obter liquidez sem abrir o capital ou vender a empresa.

GPS: Educação Participante e Comunicação: Estudos de Caso.

Discute as questões estratégicas e práticas da comunicação dos participantes em vários tipos de planos de ações, desde ESPPs até opções.

Compensação de capital para empresas de responsabilidade limitada (LLCs)

Um guia para a criação de acordos de compensação de ações para empresas de responsabilidade limitada (LLCs). Inclui documentos de plano de modelo.

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Um exame seletivo e detalhado de questões cruciais na contabilidade da compensação de ações.

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Noções básicas: conceitos básicos.

Um cronograma de aquisição de direitos determina quando você pode exercer suas opções de ações ou quando as restrições de confisco caem em ações restritas. O vesting é determinado separadamente para cada concessão. Um cronograma é baseado em tempo (graduado ou precipitado) se você deve trabalhar por um certo período antes do vesting. O cronograma também pode (ou em vez disso) ser baseado no desempenho ou vinculado a metas específicas da empresa ou do mercado de ações. A aquisição em algumas situações pode ser acelerada pelo conselho de administração ou em certos eventos, como uma fusão ou sua morte (verifique seu plano para detalhes).

Exemplo: Você recebe 5.000 opções de ações ou ações restritas. Seu cronograma de vesting graduado abrange quatro anos e 25% dos coletes de subsídio a cada ano. No primeiro aniversário da data de concessão e na mesma data nos três anos seguintes, 25% das opções ou coletes de ações restritos. Depois que cada parte for adquirida, você poderá exercer as opções correspondentes ou vender as ações de ações restritas. Este gráfico ilustra o cronograma de aquisição de direitos:

Para dados de pesquisa sobre os diferentes tipos de programações de aquisição que as empresas usam, consulte uma FAQ sobre horários de aquisição típicos e uma FAQ especificamente sobre agendamentos baseados em tempo.

A rescisão quase sempre pára a aquisição, exceto em certas situações (por exemplo, morte, invalidez ou aposentadoria, dependendo das especificidades do seu plano e do contrato de subvenção).

Exemplo: Seguindo a situação do exemplo anterior, você deixa sua empresa três anos após a data da concessão. Você perde as 1.250 ações que ainda não foram adquiridas. Para quaisquer opções de ações exercidas e não exercidas (potencialmente 3.750), você deve seguir as regras de exercício pós-rescisão.

Ações de Desempenho.

O que são 'ações de desempenho'

As ações de desempenho, como uma forma de compensação de ações, são ações da empresa dadas a gerentes e executivos somente se determinados critérios de desempenho da empresa forem cumpridos, como metas de lucro por ação.

QUEBRANDO 'Performance Shares'

O objetivo das ações de desempenho é vincular os interesses dos executivos e gerentes aos interesses dos acionistas. Sua meta é semelhante aos planos de opções de ações para funcionários, pois fornecem um incentivo explícito para que a administração concentre seus esforços na maximização do valor para os acionistas.

Observe que, no caso de ações de desempenho, o gerente recebe as ações como remuneração pelas metas da reunião, ao contrário dos planos de opção de ações, em que os funcionários recebem opções de ações como parte de seu pacote de remuneração usual.

Como as ações de desempenho são emitidas.

Em muitos casos, a distribuição de compartilhamentos de desempenho é baseada no desempenho da empresa em comparação a métricas específicas. Por exemplo, as ações só podem ser emitidas se as ações da empresa atingirem um determinado valor no mercado. As empresas podem estruturar o fluxo de caixa baseado nos planos de ações de desempenho das atividades operacionais, o retorno total ao acionista, o retorno sobre o capital ou uma combinação de vários indicadores de quão bem a empresa está fazendo durante um determinado período. A quantidade de ações concedidas também pode flutuar com o desempenho geral. Nesses casos, não só importa se a empresa atende às metas estabelecidas, como a empresa avalia essas métricas pode determinar se o executivo recebe menos ou mais ações como resultado.

O prazo para essa avaliação pode ser superior a um período plurianual com ações concedidas anualmente ou em intervalos de vários anos. O valor das ações de desempenho pode estar sujeito a flutuações de mercado, dependendo dos termos sob os quais elas são emitidas. Mesmo após a emissão das ações, pode haver um período obrigatório de aquisição antes que o gerente ou executivo possa decretar qualquer controle ou propriedade dessas ações.

As ações de desempenho também podem ser concedidas se uma empresa atingir metas operacionais ou estratégicas, como concluir uma campanha ou projeto em um prazo, melhorar o desempenho interno de uma divisão ou garantir a aprovação regulamentar de um novo produto. A empresa determina as estipulações para as ações de desempenho e pode haver um período em que o executivo ou o administrador recebem direitos de voto sobre essas ações, mesmo que elas ainda não tenham sido liberadas do período restrito. Eles também podem ter direito a dividendos com base nessas ações, que seriam desembolsados ​​de acordo com os termos estabelecidos.