Prós e contras de despesas com opções de ações

Prós e contras de contabilizar opções de ações
Considere a participação nos lucros como uma maneira de manter os funcionários felizes, interessados ​​e motivados. Sua propriedade pessoal & quot; propriedade & quot; da sua empresa retornará recompensas para todos. Aqui, damos a você opções de participação nos lucros (exceto opções de ações) e os prós e contras de cada um.
Compartilhe a riqueza. É uma frase simples, mas significa muito. Os empregadores que permitem que os funcionários compartilhem o sucesso da empresa sabem que os funcionários pagam de volta esse investimento com maior fidelidade, mais produtividade e mais energia criativa.
"É a diferença entre alugar um carro e possuir um carro," & quot; diz Debra Sherman, gerente de marketing da Foundation for Enterprise Development. As pessoas cuidam melhor de algo que possuem.
Mas não pule diretamente para & quot; stock options & quot; quando você pensa em um plano de participação nos lucros. Planos de incentivo assumem várias formas. Qual é a melhor escolha? Depende dos objetivos estratégicos da sua empresa.
Neste Quick-Read, vamos:
Examine as razões e as principais considerações para ter um plano de participação nos lucros. Discuta os prós e contras de diferentes estratégias de participação nos lucros.
Razões para ter um plano de participação nos lucros:
A participação nos lucros faz a ligação entre trabalho e recompensa. Se você vai pedir o máximo de seus funcionários, eles esperam algo em troca. Cada vez mais, o pagamento não é suficiente. Um plano que recompense funcionários com uma parcela dos frutos de seu trabalho atrai uma conexão direta entre trabalho e recompensa. O compartilhamento de lucros ajuda a criar uma cultura de propriedade. Quando os funcionários são recompensados ​​com base em suas contribuições para o sucesso da empresa, os funcionários se sentem como proprietários. Como proprietários, os funcionários têm mais incentivo para aumentar a rentabilidade da empresa. No entanto, essa estratégia funcionará somente se a empresa e sua administração criarem formas para os funcionários entenderem os desafios da empresa e contribuírem para as soluções. A comunicação bidireccional aberta, a estrutura de gestão plana e o envolvimento dos funcionários fomentam essa cultura.
Questões a considerar ao criar um plano de participação nos lucros:
Capacite os funcionários para o sucesso. Os funcionários devem poder tomar decisões que tenham um impacto real no bônus. & quot; A participação nos lucros não vale muito, a menos que haja participação na tomada de decisões & quot; diz Bob Nelson, presidente da Nelson Motivation Inc., em San Diego, Califórnia, e autor de 1001 maneiras de recompensar os funcionários. Conheça seus objetivos. Antes de desenvolver um plano, defina seus objetivos. É recrutamento de funcionários? Retenção? Você quer liquidez para seu patrimônio? Você quer aumentar a produção? Ou talvez você queira um pouco de tudo. As respostas ajudarão você a escolher o plano certo para sua empresa. Conheça o seu setor. As empresas da velha economia podem ter lucros reais para compartilhar. As empresas da nova economia podem ter anos a partir daí, portanto as opções de ações têm mais apelo. Se sua força de trabalho é jovem e bem-educada, os prêmios imediatos em ações proporcionam mais motivação. Os trabalhadores mais velhos podem estar mais interessados ​​em planos voltados para a aposentadoria. Conheça o estágio de desenvolvimento do seu negócio. No estágio inicial, uma empresa pode querer proteger o caixa e oferecer opções de ações. Em um estágio de rápido crescimento ou maturidade, quando uma empresa se torna lucrativa, prêmios de ações, bônus em dinheiro e ações ou participação nos lucros tornam-se possíveis.
Várias estratégias de participação nos lucros, vantagens e desvantagens:
Dinheiro direto e bônus & mdash; Os funcionários são pagos extra para um determinado nível de desempenho, individualmente ou em nível de toda a empresa. O empregador deduz o pagamento como despesa comercial e o empregado paga imposto de renda sobre ele. Os planos ou planos de compartilhamento de lucros da Scanlon envolvem bônus para equipes de funcionários com base em economias / lucros calculados produzidos por suas sugestões.
Planos de compensação diferidos & mdash; O empregador contribui com o bônus para um fundo de pensão e deduz a contribuição. O empregado paga imposto de renda sobre a contribuição quando o dinheiro é recebido da confiança. Pesquisas indicam que os planos de bônus em dinheiro são melhores motivadores de produtividade do que os planos de remuneração diferida, presumivelmente por causa do imediatismo do reforço do comportamento positivo (Profit Sharing, por Douglas L. Kruse, Instituto E. W. Upjohn para Pesquisa de Emprego, 1993).
Opções de ações & mdash; Amplamente utilizado por empresas em estágio inicial em mercados em rápido crescimento. A empresa dá aos funcionários o direito de comprar ações a um preço fixo durante um período de tempo especificado. O funcionário não enfrenta qualquer obrigação de exercer a opção e nenhum risco financeiro & mdash; ou benefício real & mdash; até que a opção tenha sido exercida. A disponibilidade de opções de ações deve ser oferecida como bônus para ser considerada um plano de participação nos lucros. Se a disponibilidade é igual a todos ou baseada no salário, então é apenas um plano de incentivo, e não de incentivo ao lucro.
Vantagens para incentivos baseados em desempenho: flexíveis e relativamente baratos de implementar. Pode ser voltado para equipes ou indivíduos específicos. Os horários de aquisição podem ajudar na retenção. Desvantagens: Requer mais gerenciamento criativo. Os funcionários podem ver as opções como menos certas que o dinheiro. Quando muitas empresas oferecem opções, pouco fazem para gerar lealdade. Eles também criam um passivo fiscal para os funcionários. Planos de benefícios amplos:
Seção 423 planos de compra de ações & mdash; Os funcionários podem usar a retenção na folha de pagamento para comprar um número definido de ações, com um desconto de até 15% do preço de mercado em uma determinada data.
Planos de propriedade de ações de funcionários não alavancados & mdash; A empresa faz contribuições anuais de ações ou dinheiro investido em ações. Os ativos do fundo são distribuídos pela fórmula entre os empregados e distribuídos no encerramento ou na aposentadoria.
Planos 401 (k) & mdash; Esses planos oferecem investimento com impostos diferidos e uma possível correspondência de dinheiro ou ações pela empresa. Os planos 401 (k) são planos de participação nos lucros apenas no caso especial em que a contribuição do empregador está em escala variável com base nos lucros da empresa.
Vantagens: Mais adequado para compartilhar lucros ou propriedade com todos os funcionários. Desvantagens: Estritamente reguladas, elas não podem ser usadas para equipes ou indivíduos específicos. Plano de opção de ações de funcionários alavancado:
Um ESOP alavancado usa fundos emprestados para comprar ações da empresa, que são alocados para os funcionários conforme o empréstimo é pago. A empresa patrocinadora contribui com fundos para cobrir o serviço da dívida dos ESOPs.
Vantagem: Recompensa todos os funcionários criando um benefício de aposentadoria com benefícios fiscais para a empresa. Desvantagem: Não é adequado para fornecer um incentivo de desempenho, exceto na medida em que faz os funcionários se sentirem e agirem como proprietários da empresa.
"Eu queria construir uma empresa que tratasse corretamente seus funcionários e criasse uma empresa na qual eu mesmo quisesse trabalhar", diz Sabrina Horn, fundadora e proprietária do Horn Group, uma firma de relações públicas com sede em San Francisco.
Com participação nos lucros anual, bônus trimestrais, plano 401 (k) com 20% de participação e uma chance de os funcionários participarem das avaliações do mercado de ações de seus clientes de alta tecnologia, a empresa Horn entregou em seu sonho. Fundado em 1991 e desde então selecionado para a Inc. 500, o Horn Group deverá crescer 48% em faturamento para cerca de US $ 9 milhões este ano.
Não oferece opções de ações porque a Horn não tem planos de torná-la pública.
Todos os anos, a empresa define uma meta de receita. Conhecer o alvo & mdash; como tem, oito anos seguidos & mdash; Lucro de volta aos trabalhadores, com base no salário base. Os pagamentos variam de US $ 750 a cerca de US $ 14.000. Os bônus trimestrais baseados em incentivos podem adicionar de US $ 4.000 a US $ 16.000 a mais para pagamentos anuais. Quando as empresas clientes se tornam públicas, as ações são tomadas em vez de dinheiro, e mais de 50% das receitas vão para os funcionários.
Horn diz que os planos de participação nos lucros da empresa têm sido fundamentais para melhorar seus esforços de contratação e retenção.
Reunir-se com um consultor qualificado de plano de participação nos lucros. Para encontrar um, entre em contato com a Foundation for Enterprise Development (consulte recursos). Seja claro sobre seus objetivos para o plano. É para ajudar na contratação, retenção ou produtividade? É voltado para todos ou para alguns poucos? Aborde o processo com uma mente aberta. Nem toda empresa precisa oferecer opções de ações. Seja criativo na estruturação de seu plano de participação nos lucros para alcançar seus objetivos desejados. Qualquer que seja sua inclinação, lembre-se de que os planos mais eficazes integram lucro ou participação no capital com o desenvolvimento de uma cultura de propriedade. Isso significa compartilhar informações com os funcionários, envolvê-los no planejamento e nas decisões e fornecer a eles a educação e as ferramentas necessárias para obter o melhor desempenho. Monitore o plano e a participação dos funcionários. À medida que a empresa cresce e seu quadro de receita e necessidades de pessoal mudam, o plano em si também pode precisar mudar.
Compartilhamento de energia e poder: lições de seis planos de Scanlon por Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins primeiro descreve as experiências de seis empresas que implementaram os planos da Scanlon. Um capítulo, "Jogos de Poder, Resultados e Lições Aprendidas", & # 8221; oferece conclusões e dicas para a implementação do plano de compartilhamento de ganhos.
Guia do Empreendedor para a Equity Compensation, 3ª edição, editada por Ron Bernstein. (Foundation for Enterprise Development, 2002).

Opções: Vantagens e Desvantagens.
8. Princípios de Risco e Seguros 9. Análise e Avaliação da Exposição ao Risco 10. Seguros de Ramos Elementares, Seguros e Responsabilidade Civil 11. Seguros de Saúde e Gestão de Custos 12. Seguro de Incapacidade 13. Seguro de Cuidados a Longo Prazo 14. Seguro de Vida.
22. Opções de Ações de Empregados 23. Planos de Ações 24. Compensação Diferida Não Qualificada 25. Características, Usos e Tributação de Investimentos 26. Tipos de Risco de Investimento 27. Medidas de Risco e Retorno 28. Teoria de Investimento e Desenvolvimento de Portfólio.
36. Base 37. Conceitos de depreciação e recuperação de custos 38. Consequências tributárias 39. Imposto mínimo alternativo 40. Técnicas de redução e gerenciamento de impostos 41. Atividade passiva e regras de risco 42. Implicações tributárias de circunstâncias especiais.
50. Recebimento 51. Planejamento de Incapacidade 52. Imposto sobre Imóveis 53. Liquidez, Poderes de Nomeação e Confiança 54. Transferências de Caridade 55. Uso de Seguro de Vida em Planejamento de Imóveis 56. Questões de Avaliação.
64. Planejamento Imobiliário Para Relacionamentos Não-Tradicionais.
6. Suas vantagens e desvantagens são descritas abaixo.
7 Drivers de avaliação de opção incluem a volatilidade do investimento subjacente em que se baseia; o tempo que resta até o vencimento, o nível das taxas de juros e a extensão em que a opção está dentro ou fora do dinheiro.

A controvérsia sobre a despesa de opções.
A questão de saber se há ou não opções de despesas existe desde que as empresas têm usado as opções como forma de compensação. Mas o debate realmente esquentou na esteira do colapso das pontocom. Este artigo irá analisar o debate e propor uma solução. Antes de discutirmos o debate, precisamos rever quais são as opções e por que elas são usadas como forma de compensação. Para saber mais sobre o debate sobre pagamentos de opções, consulte The Controversy Over Option Compensations.
Por que as opções são usadas como compensação.
Usar opções em vez de dinheiro para pagar funcionários é uma tentativa de "alinhar melhor" os interesses dos gerentes com os interesses dos acionistas. A utilização de opções deve impedir que a administração maximize os ganhos de curto prazo às custas da sobrevivência de longo prazo da empresa. Por exemplo, se o programa de bônus executivo consiste apenas em recompensar a administração pela maximização das metas de lucro de curto prazo, não há incentivo para a administração investir na pesquisa & amp; desenvolvimento (R & D) ou dispêndios de capital necessários para manter a empresa competitiva a longo prazo.
As gerências são tentadas a adiar esses custos para ajudá-los a atingir suas metas de lucro trimestrais. Sem o investimento necessário em P & D e manutenção de capital, uma corporação pode eventualmente perder suas vantagens competitivas e se tornar um perdedor de dinheiro. Como resultado, os gerentes ainda recebem o pagamento de bônus mesmo que as ações da empresa estejam em queda. Claramente, este tipo de programa de bônus não é do melhor interesse dos acionistas que investiram na empresa para a valorização do capital a longo prazo. A utilização de opções em vez de dinheiro deve incitar os executivos a trabalhar para que a empresa atinja um crescimento de longo prazo, o que deve, por sua vez, maximizar o valor de suas próprias opções de ações.
Como as opções se tornaram manchetes.
Antes de 1990, o debate sobre se as opções deveriam ou não ser contabilizadas na demonstração de resultados era limitado principalmente às discussões acadêmicas por duas razões principais: uso limitado e a dificuldade de entender como as opções são valorizadas. Os prêmios da Opção eram limitados a executivos de "nível C" (CEO, CFO, COO, etc.), porque essas eram as pessoas que tomavam as decisões "decisivas" para os acionistas.
O número relativamente pequeno de pessoas nesses programas minimizou o tamanho do impacto na demonstração de resultados, o que também minimizou a importância percebida do debate. A segunda razão pela qual houve um debate limitado é que é preciso saber como os modelos matemáticos esotéricos valorizam as opções. Os modelos de precificação de opções exigem muitas premissas, que podem mudar ao longo do tempo. Devido à sua complexidade e alto nível de variabilidade, as opções não podem ser explicadas adequadamente em uma frase de 15 segundos (que é obrigatória para grandes empresas de notícias). Os padrões contábeis não especificam qual modelo de precificação de opções deve ser usado, mas o mais amplamente utilizado é o modelo de precificação de opções Black-Scholes. (Aproveite os movimentos das ações conhecendo esses derivativos Entendendo os Preços das Opções.)
Tudo mudou em meados dos anos 90. O uso de opções explodiu à medida que todos os tipos de empresas começaram a usá-las como forma de financiar o crescimento. As pontocom eram os usuários mais flagrantes (abusadores?) - eles usaram opções para pagar funcionários, fornecedores e proprietários de imóveis. Os trabalhadores Dotcom vendiam suas almas por opções enquanto trabalhavam horas de escravos com a expectativa de fazer fortuna quando seu empregador se tornasse uma empresa de capital aberto. O uso de opções se espalhou para empresas não-tecnológicas porque elas precisavam usar opções para contratar o talento que desejavam. Eventualmente, as opções tornaram-se parte obrigatória do pacote de remuneração do trabalhador.
No final dos anos 90, parecia que todos tinham opções. Mas o debate permaneceu acadêmico enquanto todos estavam ganhando dinheiro. Os modelos complicados de avaliação mantiveram a mídia de negócios à distância. Então tudo mudou novamente.
A caça às bruxas das pontocom fez com que o debate manchete de notícias. O fato de milhões de trabalhadores estarem sofrendo não apenas de desemprego, mas também de opções sem valor, foi amplamente divulgado. O foco da mídia intensificou-se com a descoberta da diferença entre os planos de opções executivas e os oferecidos aos rankings. Os planos de nível C frequentemente eram reajustados, o que deixava os CEOs fora do gancho para tomar decisões erradas e, aparentemente, lhes permitia mais liberdade para vender. Os planos concedidos a outros funcionários não vieram com esses privilégios. Esse tratamento desigual forneceu boas notícias para o noticiário da noite, e o debate tomou o centro do palco.
O impacto no EPS impulsiona o debate.
Empresas de tecnologia e não-tecnologia têm usado cada vez mais opções em vez de dinheiro para pagar funcionários. As opções de despesas afetam significativamente o EPS de duas maneiras. Primeiro, a partir de 2006, aumenta as despesas porque o GAAP exige que as opções de ações sejam contabilizadas como despesas. Em segundo lugar, reduz os impostos, porque as empresas podem deduzir essa despesa para fins tributários, o que pode, na verdade, ser maior do que o valor dos livros. (Saiba mais em nosso Tutorial de Opção de Ações para Funcionários.)
Os Centros de Debate sobre o "Valor" das Opções.
O debate sobre se deve ou não as opções de despesas centra-se no seu valor. A contabilidade fundamental exige que as despesas sejam combinadas com as receitas que geram. Ninguém argumenta com a teoria de que as opções, se fizerem parte da remuneração, devem ser contabilizadas quando auferidas pelos empregados (adquiridos). Mas como determinar o valor a ser gasto está aberto ao debate.
No centro do debate estão duas questões: valor justo e timing. O argumento do valor principal é que, como as opções são difíceis de avaliar, elas não devem ser contabilizadas. As diversas hipóteses em constante mudança nos modelos não fornecem valores fixos que podem ser contabilizados. Argumenta-se que o uso de números em constante mudança para representar uma despesa resultaria em uma despesa de "marcação a mercado" que destruiria o caos com o EPS e apenas confundiria os investidores. (Observação: este artigo enfoca o valor justo. O debate sobre o valor também depende de usar valor "intrínseco" ou "justo".)
O outro componente do argumento contra as opções de despesas olha para a dificuldade de determinar quando o valor é realmente recebido pelos empregados: no momento em que é dado (premiado) ou no momento em que é usado (exercitado)? Se hoje você tem o direito de pagar US $ 10 por um estoque de US $ 12, mas na verdade não ganha esse valor (exercendo a opção) até um período posterior, quando a empresa realmente incorre no gasto? Quando te deu o direito, ou quando teve que pagar? (Para mais, leia Uma Nova Abordagem à Compensação Patrimonial.)
Essas são questões difíceis, e o debate continuará enquanto os políticos tentam entender os meandros das questões, assegurando ao mesmo tempo que geram boas manchetes para suas campanhas de reeleição. Eliminar opções e atribuir ações diretamente pode resolver tudo. Isso eliminaria o debate sobre valor e melhoraria o alinhamento dos interesses da administração com os interesses dos acionistas ordinários. Como as opções não são ações e podem ser reajustadas se necessário, elas fizeram mais para atrair os administradores a apostar do que pensar como acionistas.
O atual debate obscurece a questão fundamental de como tornar os executivos mais responsáveis ​​por suas decisões. O uso de prêmios em ações, em vez de opções, eliminaria a opção de os executivos apostarem (e depois reavaliassem as opções), e forneceria um preço sólido para as despesas (o custo das ações no dia do prêmio). Também tornaria mais fácil para os investidores entender o impacto tanto no lucro líquido quanto nas ações em circulação.

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wiseGEEK: Quais são os prós e contras das opções de ações?
As opções de ações estão associadas a vários prós e contras. A principal vantagem das opções de ações é sua capacidade de mitigar o risco. Por exemplo, um investidor que possui uma determinada ação pode comprar opções de venda para se proteger contra um potencial declínio no preço das ações. Outra vantagem é que os indivíduos podem especular sobre os preços das ações e obter ganhos substanciais sem possuir as ações em questão. Por outro lado, as opções de ações podem aumentar as perdas, o que é especialmente verdadeiro se elas forem usadas de maneira estritamente especulativa e / ou se o praticante usar estratégias ruins.
Em essência, a principal vantagem das opções de ações é que elas dão ao comprador o direito, mas não a obrigação, de comprar ou vender uma ação específica antes de uma data futura específica e a um preço predeterminado. Isso significa que o comprador da opção não está contratualmente obrigado a fazer a transação específica. Isto é, ele ou ela pode se afastar do negócio se assim desejar. Por outro lado, no entanto, se o detentor da opção sair do negócio, ele perderá o prêmio pago para comprar a opção. Este é o valor pago antecipadamente para obter a opção de comprar ou vender a ação, que normalmente é uma fração do preço acordado.
Para ilustrar, considere um indivíduo que possui uma ação que atualmente custa $ 50 dólares americanos (USD). Por motivos pessoais, o acionista pode querer vender as ações dentro de um ano ao preço atual de US $ 50 e não um centavo menor. Para conseguir isso, ele ou ela pode comprar uma opção de venda por um prêmio de US $ 5. Se o preço das ações cair abaixo de US $ 35, ele poderá decidir vender as ações e receber US $ 50, limitando efetivamente as perdas. Por outro lado, se o preço das ações subir para US $ 75, ele pode decidir abandonar o negócio de opção e vender o estoque no mercado com o novo preço vantajoso.
Um indivíduo pode ganhar dinheiro comprando uma opção de venda de uma ação que não possui quando o preço da ação cai. Suponha que alguém compre uma opção de venda para a mesma ação que a anterior, depois de estimar que ela ficará abaixo de US $ 40. Se o preço cair posteriormente para US $ 25, o detentor da opção poderá comprar a ação a esse preço e rapidamente vendê-la a US $ 40, embolsando assim um rápido lucro de US $ 15 menos o custo do prêmio.
Além disso, outra estratégia envolve o uso de opções de compra. Isso permite que os indivíduos se posicionem vantajosamente em antecipação à apreciação do preço das ações. Por exemplo, depois de analisar uma ação, um indivíduo pode concluir que é devido a um aumento no valor. Então ele ou ela pode comprar uma opção de compra que lhe permita comprar o estoque em $ 40 USD dentro de um determinado período de tempo. Se o preço das ações subir subseqüentemente para US $ 70, ele poderá optar por comprá-lo a US $ 40 e, assim, obter um lucro de US $ 30, menos o prêmio pago.
Em contraste com os profissionais, as opções de ações podem gerar grandes perdas devido à alavancagem associada a esses instrumentos financeiros. Basicamente, a alavancagem permite que um indivíduo mantenha um ativo cujo valor é maior do que seu capital inicial. Por exemplo, uma alavancagem de 10: 100 permitiria que um indivíduo ganhasse exposição a um ativo no valor de US $ 100 por apenas US $ 10. Portanto, um indivíduo envolvido em tal investimento está exposto aos riscos e benefícios associados ao ativo. Nesse caso, se o resultado for auspicioso, o investidor colherá grandes recompensas; inversamente, se os tanques de investimento, então, as perdas podem multiplicar-se exponencialmente.
Além disso, estratégias de negociação de opções consideradas muito arriscadas envolvem o que é chamado de opções nuas. Estas são as opções de compra e venda que são vendidas sem possuir a ação em questão. Por exemplo, um especulador pode vender uma opção de compra a ser exercida ao preço de US $ 50. Se o preço subir subseqüentemente para US $ 80, o vendedor das opções será obrigado a comprar as ações no mercado a esse preço e vendê-lo ao comprador da opção por US $ 50. Isso produziria uma perda de US $ 30, menos qualquer prêmio cobrado do comprador.

Considere os prós e contras das opções de ações de compensação.
Pensando duas vezes sobre o padrão proposto pelo FASB.
& # 8220; O valor real das opções, & # 8221; Harvey Golub, 8 de agosto de 2002.
& # 8220; O Sideshow de Contabilidade de Opções, & # 8221; Robert L. Bartley, 29 de julho de 2002.
Na seguinte edição da GBR (Vol. 6, n. 1), o professor Steve Ferraro defende a visão oposta de que as opções devem ser contabilizadas. Para ler esse lado do argumento, vá para "Reconhecer o custo real da compensação: expurgar opções aumenta a transparência no relatório financeiro". # 8220;
Na era pós-Enron, tornou-se muito popular propor a exigência de que as empresas registrem uma despesa no momento em que uma opção de ação é concedida. O autor seguiu de perto as ações do Conselho de Normas de Contabilidade Financeira relacionadas a esse assunto desde 1991 e assumiu consistentemente a posição minoritária que sustenta que a despesa não é apropriada.
Existem dois problemas em torno da gravação de uma despesa quando uma opção é concedida:
A despesa fornece condições equitativas para contabilizar a remuneração da administração? O registro de uma despesa quando uma opção é concedida melhora a governança corporativa?
Fundo.
Em 1991, o Financial Accounting Standards Board (Conselho de Normas de Contabilidade Financeira) (FASB) divulgou um esboço de um novo padrão contábil proposto. O FASB indicou que não existia uma situação de igualdade no relato da remuneração de incentivo da administração. Empresas que recompensaram a administração com bônus em dinheiro foram obrigadas a relatar uma despesa de compensação pelo valor do bônus pago, reduzindo assim o lucro líquido. Em contraste, o FASB afirmou que as empresas que recompensaram a administração com opções de ações não tiveram uma redução comparável no lucro líquido. A proposta do FASB era de que, na época em que uma empresa concedesse uma opção de compra de ações a um empregado, registrasse uma despesa para o "valor justo" da opção & # 8221 ;.
O método de cálculo não deveria ser obrigatório. No entanto, o método mais frequentemente sugerido desde 1991 tem sido o Black-Scholes Option Pricing Model. Este modelo foi desenvolvido em 1973 e consiste em um conjunto de equações algébricas. Ele tem sido usado por muitos operadores de opções. Em essência, o FASB estava dizendo que, se a empresa vendesse a opção no mercado público, receberia um pagamento em dinheiro do comprador. Ao dar a opção ao empregado, a empresa renunciava ao dinheiro que receberia se vendesse a opção. O & # 8220; valor justo & # 8221; da opção, conforme determinado pelo Modelo Black-Scholes, ou algum outro modelo de avaliação, deve, portanto, ser registrado como uma despesa.
Posteriormente à flutuação da proposta preliminar do FASB em 1991, muitas empresas de alta tecnologia expressaram forte objeção. Essas empresas argumentaram que as opções de ações para funcionários eram o principal incentivo para recrutar profissionais de tecnologia e motivar vários níveis de funcionários. A oposição de empresas de tecnologia não influenciou imediatamente o FASB, e o desenvolvimento de um padrão proposto exigindo despesas continuou. Nesse momento, as empresas de alta tecnologia começaram a contatar seus representantes no Congresso. Muitos membros do Congresso tomaram o partido das empresas de alta tecnologia e decidiram que o FASB retrocedesse na Declaração 123 do FASB. Quando o FASB não conseguiu se curvar, os membros do Congresso adotaram uma postura extremamente agressiva sobre esse assunto & # 8212; a tal ponto que a existência do FASB como um padrão independente foi ameaçada. Em repouso a essa ameaça, o Pronunciamento 123 do FASB foi revisado para exigir apenas a divulgação de nota de rodapé do efeito pro forma no lucro líquido e lucro por ação se uma despesa tivesse sido registrada.
Eventos recentes.
Na era pós-Enron, a postura do FASB no início dos anos 90 sobre a despesa com opções de ações & # 8221; foi ressuscitado. O conceito de igualdade de condições foi complementado com uma nova lógica para registrar a despesa. Esse raciocínio começa com a premissa de que empresas como Enron, Global Crossing e WorldCom utilizavam tratamentos contábeis impróprios e antiéticos para inflar o lucro líquido e o lucro por ação. Esses executivos da empresa foram motivados a aumentar o preço das ações porque seria financeiramente compensador para a administração, já que eles tinham opções substanciais sobre as ações. Se as empresas tivessem sido obrigadas a registrar uma despesa no momento em que a opção fosse concedida, elas não teriam sido tão generosas com as opções. Ao restringir as opções, o incentivo para inflar o lucro líquido e o lucro por ação teria sido reduzido.
Prós e Contras Oof & # 8220; Expensive Stock Options & # 8221;
Vários argumentos foram feitos, tanto pro como contra, em relação a esta questão. A seguir, um resumo dos principais argumentos de ambos os lados.
As opções de despesas proporcionarão condições equitativas para que as empresas que usam bônus em dinheiro e as empresas que usam opções de ações tenham uma despesa na demonstração de resultados. Melhorará a governança corporativa reduzindo ou eliminando incentivos para inflar renda e lucro por ação.
O campo de jogo já está nivelado. Uma empresa que usa bonificações em dinheiro como compensação de incentivo da administração tem uma redução no lucro líquido e uma redução resultante no lucro por ação. Quando uma opção de ações foi concedida e o preço de exercício está no dinheiro, as ações adicionais se tornam pendentes para fins de cálculo do lucro por ação. Como o lucro por ação é calculado dividindo-se o lucro líquido pela média ponderada das ações em circulação, conforme as ações em circulação aumentam, o lucro por ação diminui. Exigir que uma empresa registre uma despesa para a opção e subseqüentemente aumente as ações em circulação é um duplo golpe no lucro por ação. Com relação à melhoria da governança corporativa, é difícil acreditar que a administração ou o Conselho de Administração da Enron teria limitado o número de opções simplesmente devido ao requisito de registrar uma despesa. Gestão que é verdadeiramente inescrupulosa está preocupada estritamente sobre ganhos pessoais e não sobre a declaração de renda da empresa. Nos últimos anos, cada vez que o gerenciamento de resultados é examinado, os analistas afirmam regularmente que "seguem o caixa". # 8221; Ignore entradas que sejam puramente contábeis e não tenham impacto no caixa. Essa é a natureza de registrar uma despesa quando uma opção é concedida. Esta é uma entrada contábil sem impacto no caixa. É muito provável que os analistas removam a despesa da opção da demonstração de resultados para obter uma visão clara do desempenho da empresa. Isso provavelmente levaria as empresas a incluírem uma declaração de renda pro forma que excluísse a despesa da opção.
Como uma nota de rodapé para o & # 8220; siga o numerário & # 8221; Diretriz, é interessante notar que, não só não há impacto de caixa da opção de despesa, há fluxo de caixa positivo para a empresa. No momento em que a opção é exercida, o empregado deve pagar pelas ações recebidas.
Conclusão.
Com relação à posição original do FASB, parece não haver razão para fazer a mudança proposta, a fim de proporcionar condições equitativas.
Quanto ao argumento melhorado de governança corporativa para a mudança, a Comissão de Valores Mobiliários dos Estados Unidos (SEC) certamente tem justa causa para buscar melhorias na governança corporativa. No entanto, existem maneiras de conseguir isso sem criar requisitos contábeis controversos e penalizar os funcionários abaixo do nível superior de gerenciamento. Existem maneiras mais eficazes de realizar isso do que a proposta do FASB sobre opções de despesas.
Dois métodos sugeridos para lidar com opções que poderiam melhorar a governança corporativa são:
A SEC poderia colocar um limite na porcentagem de opções de uma empresa que poderiam ser emitidas para as três principais pessoas da empresa. A SEC poderia exigir que as três principais pessoas da empresa recebessem opções sobre ações restritas (geralmente chamadas de "ações com letras" ou ações da Regra 141). Este estoque deve ser mantido por dois anos antes de poder ser vendido.
Para obter visualizações adicionais sobre o assunto de despesas com opções de ações, consulte os seguintes artigos do Wall Street Journal: